Pénurie de main-d’œuvre : attirer et retenir les meilleurs talents

La pénurie de main-d’œuvre qualifiée au Canada est un défi majeur pour les entrepreneurs. Environ 700 000 travailleurs spécialisés prendront leur retraite d’ici 2028, et la relève est insuffisante, entraînant des postes vacants, des retards de projets et des difficultés à recruter. BuildForce Canada estime que le secteur de la construction devra embaucher près de 351 800 nouveaux travailleurs d’ici 2033, surtout en Ontario, Alberta et Colombie-Britannique.

Cette réalité rend la planification des rénovations au début du printemps essentielle. Encouragez les propriétaires à réserver vos services à l’avance afin de sécuriser vos équipes et vos créneaux de travail avant la haute saison. Une planification anticipée permet de mieux gérer les délais, d’éviter les reports et d’assurer un calendrier de chantier plus stable.

Cette crise offre aussi une opportunité : en adaptant vos stratégies de recrutement, de culture d’entreprise et de rétention, vous pouvez constituer une équipe solide et compétitive. En parallèle, en poussant les réservations tôt et en éduquant les clients sur l’importance de planifier, vous protégerez votre calendrier et optimiserez votre croissance.

Comment les entrepreneurs peuvent trouver — et garder — des travailleurs qualifiés

Source : Soumission Rénovation

1. Établir des liens solides avec les écoles de métiers

L’un des moyens les plus efficaces d’anticiper vos besoins en main-d’œuvre et de sécuriser des talents pour la haute saison consiste à créer des partenariats durables avec les écoles de métiers et les programmes d’apprentissage locaux. Des établissements comme le SAIT (Southern Alberta Institute of Technology) à Calgary, le BCIT (British Columbia Institute of Technology) à Vancouver ou le Collège Centennial à Toronto forment la prochaine génération de travailleurs spécialisés.

• Participez à des salons de l’emploi et organisez des visites de chantiers en amont de la saison occupée afin de présenter votre entreprise, vos projets à venir et vos perspectives d’embauche.

• Offrez des stages, des programmes coopératifs ou des apprentissages — l’expérience pratique est inestimable, et ces initiatives permettent souvent de constituer un bassin de main-d’œuvre prêt à être mobilisé lorsque la demande augmente.

• Collaborez avec les enseignants pour adapter les programmes de formation à vos besoins réels sur le terrain, ou donnez des conférences sur les tendances du secteur et les réalités des chantiers.

• Suivez vos résultats à l’aide d’indicateurs simples, comme le taux de conversion des apprentis en employés permanents, afin d’ajuster votre approche d’une saison à l’autre.

En vous impliquant tôt et de façon structurée, vous positionnez votre entreprise comme un employeur de choix tout en mieux planifiant vos ressources pour répondre à la demande printanière.

2. Créer une culture de travail attrayante et durable

La pénurie de main-d’œuvre qualifiée n’est pas qu’une question de chiffres — c’est une question de concurrence. Comme les offres d’emploi dépassent largement le nombre de travailleurs qualifiés, les candidats ont plus d’options que jamais. Cela signifie que la culture de votre entreprise compte plus que tout.

• Priorisez la sécurité et le respect sur tous les chantiers.

• Offrez des horaires flexibles ou des accommodements lorsque c’est possible, en reconnaissant l’importance de l’équilibre travail-vie personnelle.

• Soulignez les réussites, que ce soit par des programmes officiels de reconnaissance ou de simples remerciements publics.

• Investissez dans le développement professionnel : formations supplémentaires, certifications et perspectives d’avancement.

• Encouragez la diversité et l’inclusion en recrutant activement des femmes, des travailleurs autochtones et des nouveaux arrivants — des groupes encore sous-représentés dans les métiers spécialisés.

Un milieu de travail positif et respectueux attire non seulement de nouveaux employés, mais incite aussi vos meilleurs éléments à rester. Selon une récente enquête de la FCEI, le manque de motivation et de compétences interpersonnelles fait partie des principales difficultés évoquées par les employeurs. Une culture axée sur la croissance, le mentorat et la reconnaissance aide à contrer ces défis.

3. Offrir des avantages compétitifs — au-delà du salaire horaire

Les salaires sont à la hausse, mais la rémunération seule ne suffit pas toujours à attirer les meilleurs talents, surtout face aux grandes entreprises ou aux projets d’infrastructure majeurs. Les entrepreneurs qui se démarquent sont ceux qui savent être créatifs en matière d’avantages et de reconnaissance.

• Offrez des régimes d’assurance santé et dentaire, des régimes d’épargne-retraite ou un partage des profits.

• Proposez des allocations pour les outils, la formation ou les déplacements.

• Mettez en place des primes de rendement liées à la sécurité, à la productivité ou à la satisfaction des clients.

• Soutenez la santé mentale et le bien-être grâce à des programmes d’aide aux employés ou des initiatives de mieux-être.

• Mettez ces avantages en valeur dans vos offres d’emploi et vos entrevues.

De petits gestes peuvent faire une grande différence, surtout pour les travailleurs qui comparent plusieurs offres. Les avantages qui améliorent la qualité de vie, la stabilité et les perspectives d’avenir sont particulièrement prisés par la main-d’œuvre d’aujourd’hui.

4. Miser sur la mobilité de la main-d’œuvre et réduire les obstacles

Ne limitez pas votre recherche à votre région immédiate. Plusieurs provinces font face à des pénuries similaires, mais les règles de certification et de reconnaissance professionnelle varient encore d’un endroit à l’autre.

• Familiarisez-vous avec le Programme du Sceau rouge, qui permet aux travailleurs qualifiés d’exercer leur métier dans plusieurs provinces.

• Aidez vos candidats à naviguer les démarches administratives de reconnaissance ou de recertification.

• Encouragez la reconnaissance mutuelle des compétences au sein de vos associations professionnelles.

• Soutenez les travailleurs formés à l’étranger en les accompagnant dans le processus d’évaluation des compétences.

Être proactif et bien informé sur la mobilité interprovinciale peut grandement élargir votre bassin de candidats.

5. Investir dans la formation et le perfectionnement des compétences

La pénurie actuelle n’est pas seulement un manque de travailleurs — c’est aussi un manque de compétences spécifiques. Plusieurs candidats sont motivés, mais n’ont pas encore les qualifications requises. En investissant dans la formation en entreprise, le mentorat et la montée en compétences, vous pouvez développer vos propres talents à l’interne.

• Collaborez avec les programmes gouvernementaux ou les associations sectorielles qui offrent des incitatifs à la formation ou des subventions salariales, comme le Programme de formation et d’innovation syndicales (PFIS) ou le Programme de service d’apprentissage.

• Établissez des parcours de carrière clairs pour que vos employés voient un avenir dans votre entreprise.

• Associez les apprentis à des compagnons expérimentés pour favoriser la transmission des connaissances.

• Évaluez vos progrès à l’aide d’indicateurs comme les taux de certification ou la réduction du roulement de personnel.

Cette approche permet non seulement de combler les besoins immédiats, mais aussi de bâtir la loyauté et de réduire la rotation du personnel.

6. Miser sur l’immigration et l’intégration des travailleurs étrangers

Dans un contexte où la main-d’œuvre locale ne suffit plus à répondre à la demande, l’immigration et le recrutement de travailleurs étrangers deviennent des leviers incontournables pour les entrepreneurs. Les politiques gouvernementales facilitent désormais l’accès à des talents venus d’ailleurs, notamment dans les secteurs en pénurie comme la construction, la santé ou l’agriculture. Pour en profiter pleinement, il ne suffit pas de recruter à l’international : il faut aussi assurer une intégration réussie de ces nouveaux employés.

• Collaborez avec des agences spécialisées ou des programmes gouvernementaux pour simplifier les démarches administratives et accélérer l’arrivée des travailleurs étrangers.

• Prévoyez un accompagnement dès l’accueil : aide à la recherche de logement, soutien pour les démarches d’immigration, et accès à des ressources en francisation ou en intégration culturelle.

• Valorisez la reconnaissance des compétences acquises à l’étranger et offrez des formations complémentaires au besoin pour faciliter l’obtention des certifications locales.

• Encouragez la mixité des équipes et la sensibilisation à la diversité, afin de créer un climat de travail inclusif où chacun se sent valorisé.

• Impliquez les nouveaux arrivants dans la vie de l’entreprise, que ce soit par le mentorat, la participation à des comités ou des activités sociales.

En misant sur l’immigration et l’intégration, vous élargissez votre bassin de recrutement et renforcez la résilience de votre entreprise. Les travailleurs étrangers apportent des compétences, des perspectives et une motivation qui peuvent devenir un atout stratégique, à condition de leur offrir un environnement accueillant et des perspectives d’évolution à long terme.

L’impact économique et sectoriel de la pénurie de main-d’œuvre qualifiée au Canada

Source : Soumission Rénovation

La pénurie de travailleurs qualifiés dépasse la simple gestion des ressources humaines — c’est un enjeu économique majeur qui touche presque tous les secteurs. De la construction à la restauration, le manque de main-d’œuvre entraîne une hausse des coûts, des retards et une pression accrue sur les entreprises et les consommateurs.

Coûts et retards en hausse

Dans le secteur de la construction, le manque de charpentiers, d’électriciens et de techniciens CVC provoque fréquemment des retards et une augmentation des coûts. Cela réduit l’offre de logements — contribuant directement à la crise du logement au Canada — et ralentit les grands projets d’infrastructure comme les routes et le transport collectif.

Les PME en première ligne

Les petites et moyennes entreprises sont particulièrement touchées. Incapables d’offrir les mêmes salaires ou avantages que les grandes firmes, elles peinent à pourvoir les postes essentiels, ce qui freine leur croissance et leur capacité à honorer les contrats. Selon BuildForce Canada, ces pénuries font perdre chaque année des milliards de dollars en productivité et en occasions d’affaires au secteur de la construction.

Des prix plus élevés pour les Canadiens

Les pénuries entraînent aussi une hausse des prix pour les consommateurs. Les tarifs de réparation résidentielle ont augmenté, tout comme les prix des restaurants, qui doivent compenser les coûts de main-d’œuvre. Ces hausses se répercutent sur le quotidien des ménages canadiens.

Productivité et compétitivité en danger

Les entreprises paient plus cher pour leur main-d’œuvre, sans nécessairement voir une hausse équivalente de la productivité. À long terme, cette situation affaiblit la compétitivité du Canada et freine la croissance économique.

Un défi national

En fin de compte, la pénurie de main-d’œuvre qualifiée touche tout le monde — qu’il s’agisse de coûts plus élevés, de projets retardés ou d’un ralentissement de l’économie. Relever ce défi est essentiel à la prospérité du pays.

Conclusion : transformer la crise en opportunité

La pénurie de main-d’œuvre qualifiée est le principal défi des entrepreneurs au Canada, mais elle représente aussi un appel à l’action. En développant des partenariats avec les écoles de métiers, en favorisant une culture d’entreprise forte, en offrant des avantages novateurs, en misant sur la mobilité et en investissant dans la formation, vous pouvez attirer — et surtout garder — les talents qui feront croître votre entreprise.

Dans un marché où les travailleurs ont le choix, assurez-vous que votre entreprise soit celle qu’ils choisissent… et celle où ils veulent rester.

FAQ

Quelle est la différence entre « pénurie de main-d’œuvre », « rareté de main-d’œuvre » et « problème d’attraction » ?

La « pénurie de main-d’œuvre » désigne un manque grave de travailleurs qualifiés pour pourvoir les postes disponibles, au point où certaines fonctions essentielles ne peuvent plus être assurées.

La « rareté de main-d’œuvre » indique simplement que les candidats sont difficiles à trouver, mais qu’il existe encore des ressources, même si elles sont limitées.

Enfin, un « problème d’attraction » signifie que les postes restent vacants non pas par absence de candidats, mais parce que les conditions de travail ou les salaires proposés ne sont pas jugés suffisamment attrayants.