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Luttes syndicales : les défis de la mobilité de la main-d'oeuvre

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Luttes syndicales : les défis de la mobilité de la main-d'oeuvre

Luttes syndicales : les défis de la mobilité de la main-d'oeuvre

La mobilité des travailleurs dans l'industrie de la construction est un sujet d'actualité qui suscite de nombreux débats. Au Québec, différentes mesures ont été prises pour favoriser l'embauche de main-d'œuvre locale, mais celles-ci sont souvent perçues comme des entraves à la mobilité des travailleurs d'une région à une autre. Dans cet article, nous allons faire le point sur la situation actuelle.

Les batailles syndicales autour de la mobilité de la main-d'œuvre 

mobilité de la main-d'œuvre

Une bataille syndicale se poursuit concernant la mobilité de la main-d'œuvre. Les syndicats s'y opposent, estimant que cela précarise les travailleurs et réduit leurs avantages acquis. Les négociations entre les deux parties sont toujours en cours, laissant les travailleurs dans une situation d'incertitude.

Les divergences entre employeurs et syndicats

La mobilité des travailleurs de la construction est un sujet qui divise les employeurs et les syndicats. 

D'un côté, les associations patronales telles que l'ACQ s'opposent à la priorité d'embauche régionale, la considérant comme une entrave à la mobilité des travailleurs, qu'ils souhaiteraient pouvoir déplacer plus facilement d'un chantier à l'autre. Les syndicats réclament donc des mesures favorisant la libre circulation des travailleurs, mettant en avant des avantages tels que la polyvalence et le renforcement de la présence des entreprises en région.

De l'autre côté, les syndicats tels que la CSD et la FTQ cherchent à préserver les droits des travailleurs des régions et s'opposent à la mobilité professionnelle, arguant que des travailleurs urbains pourraient remplacer leurs travailleurs locaux.

Les conséquences de la mobilité limitée

La mobilité limitée des travailleurs dans l'industrie de la construction a de nombreuses répercussions négatives. Cela crée des déséquilibres entre les régions et limite les opportunités d'emploi pour ceux qui souhaitent se déplacer. De plus, cela limite la concurrence entre les entreprises et peut entraîner une hausse des coûts de construction. Il est donc nécessaire de trouver un équilibre entre la priorité d'embauche régionale et la mobilité des travailleurs.

Plus encore, les effets indésirables d'une mobilité restreinte incluent:

  • la diminution de la polyvalence des travailleurs,

  • la baisse de la productivité,

  • la réduction des opportunités d'emploi,

  • l'augmentation des coûts de construction,

  • et des soumissions devant spécifiquement impliquer les employés locaux.

Ces conséquences sont principalement imputables aux employeurs, aux dirigeants d'entreprise et aux associations patronales.

Des enjeux légaux et réglementaires

mobilité de la main-d'œuvre

C'est quoi la loi R-20?

La Commission de la construction du Québec (CCQ) a mis en place la Loi R-20 qui régit entre autres les règles de mobilité des travailleurs dans l'industrie de la construction en encadrant les déplacements des travailleurs d'une région à une autre. Elle établit des critères clairs pour l'embauche des travailleurs locaux et pour les travailleurs provenant d'autres régions.

Voici les points principaux qu'encadre cette loi :

  • Certification syndicale : La loi R-20 établit un régime de certification pour les syndicats de travailleurs de l'industrie de la construction. Les syndicats doivent être certifiés par la Commission de la construction du Québec (CCQ) pour représenter les travailleurs et négocier des conditions de travail avec les employeurs.

  • Négociations collectives : La loi R-20 prévoit la négociation collective entre les syndicats et les associations d'employeurs. Les conventions collectives négociées déterminent les conditions de travail, les salaires, les avantages sociaux, les horaires de travail, etc.

  • Gestion de la main-d'œuvre : La CCQ est responsable de la gestion de la main-d'œuvre dans l'industrie de la construction. Elle attribue des cartes de compétence (carte C) aux travailleurs qualifiés, tels que les charpentiers, les électriciens, les plombiers, etc., qui ont réussi les examens et ont suivi la formation appropriée.

  • Formation professionnelle : La loi R-20 exige que les travailleurs de l'industrie de la construction suivent une formation professionnelle continue pour maintenir leurs compétences et les mettre à jour. La CCQ offre des programmes de formation et des cours aux travailleurs et aux employeurs de l'industrie de la construction.

  • Dispositions disciplinaires : La loi R-20 prévoit des dispositions disciplinaires pour les employeurs et les travailleurs qui enfreignent les règles de la loi. Des sanctions peuvent être imposées, y compris des amendes, des suspensions et même la révocation de l'autorisation d'exploitation dans l'industrie de la construction.

Cependant, ces règlements sont souvent perçus comme restrictifs et empêchent une réelle mobilité des travailleurs.

Les mesures prises pour favoriser l'embauche régionale

La priorité d'embauche régionale est une mesure mise en place par la Cour Supérieure depuis le mois d'aout 2019 pour stimuler l'économie des différentes régions du Québec. Elle exige des employeurs de privilégier l'embauche de main-d'œuvre locale avant de recourir à des travailleurs provenant d'autres régions. L'objectif étant de réduire le taux de chômage et d'encourager le développement économique régional. Toutefois, cette politique rencontre de nombreux obstacles, notamment des conflits syndicaux.

Voici les principaux exemples de ces mesures :

  • Les clauses de préférence régionale : Les contrats publics peuvent inclure des clauses qui donnent une préférence à l'embauche de travailleurs locaux pour les projets de construction. Cela encourage les entreprises à recruter des travailleurs de la région où se déroule le projet.

  • Les programmes de formation : Des programmes de formation sont mis en place pour développer la main-d'œuvre locale dans le domaine de la construction. Ces programmes offrent des formations spécialisées et adaptées aux besoins locaux, ce qui facilite l'embauche de travailleurs régionaux.

  • Les incitatifs financiers : Des incitatifs financiers sont offerts aux entreprises qui embauchent des travailleurs locaux, tels que des crédits d'impôts ou des subventions. Cela encourage les employeurs à recruter des travailleurs de la région.

  • La promotion de l'apprentissage : Les programmes d'apprentissage dans le domaine de la construction sont promus et soutenus, permettant ainsi aux jeunes travailleurs de se former localement et de trouver des opportunités d'emploi dans leur région.

  • La sensibilisation des employeurs : Des campagnes de sensibilisation sont menées pour encourager les employeurs à recruter des travailleurs locaux plutôt que de faire appel à des travailleurs migrants. Ces campagnes mettent en avant les avantages de l'embauche régionale, tels que la réduction des coûts de logement et de transport pour les travailleurs.

Il convient de noter que ces mesures peuvent varier en fonction des politiques gouvernementales et des régions spécifiques au Québec. 

Le projet de loi 51

Le projet de loi 51 repose sur sept grands principes visant à équilibrer les intérêts des travailleurs et des employeurs dans un marché du travail en évolution depuis les années 1960. Parmi ces principes, on note l'ajustement salarial rétroactif, la simplification de l'accès à l'arbitrage, la reconnaissance des diplômes étrangers, la discrimination positive à l'emploi en faveur des femmes, des membres des premières nations, des travailleurs immigrés et des personnes handicapées.

Le projet de loi cherche également à lever les contraintes à la mobilité des travailleurs, en modifiant les règles sur l'embauche et la mobilité des salariés dans l'industrie de la construction. L'accroissement de la polyvalence des salariés est une mesure controversée, permettant aux employeurs de demander à un compagnon d'effectuer des tâches connexes à sa spécialité, avec certaines exclusions pour des métiers liés à la sécurité.

Enfin, le projet a pour objectif déclaré de réduire la charge administrative et réglementaire, qui pèse particulièrement sur les petites entreprises de construction, afin de créer une concurrence plus équitable dans le secteur.

Les réactions sont mitigées, avec les employeurs satisfaits et les syndicats inquiets. Les préoccupations incluent l'appauvrissement potentiel des régions, la réduction des qualifications des travailleurs due à la polyvalence, et la nécessité de négocier la rétroactivité salariale. La réforme vise à répondre à la pénurie de main-d'œuvre, mais des préoccupations subsistent quant à ses conséquences à long terme sur les régions et les travailleurs québécois après 2030.

Le défi de la mobilité des travailleurs : entre intérêts des employeurs et droits des employés

La mobilité des travailleurs dans l'industrie de la construction est un défi complexe. Les mesures prises pour favoriser l'embauche régionale sont souvent perçues comme des entraves à la mobilité des travailleurs. Les conflits syndicaux et les enjeux légaux rendent la situation difficile à résoudre. Il est essentiel de trouver un équilibre entre les intérêts des employeurs et le respect des droits des travailleurs. Seule une coopération entre les différentes parties pourra permettre de trouver des solutions à ces problèmes complexes.

Un aspect crucial de cette équation est de garantir que les travailleurs aient accès à des conditions de travail équitables et sécuritaires, indépendamment de leur lieu d'affectation. La mobilité des travailleurs demeure un enjeu important pour l'industrie de la construction, et il est nécessaire de continuer les discussions pour trouver des solutions durables.


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Dernière modification 2024-03-12

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